在充滿活力的魔都上海，勞資關系作為社會發(fā)展的重要組成部分，一直受到廣泛關注。然而，在實際生活中，部分用人單位與勞動者之間并未簽訂正式的勞動合同，這給勞動者在維權過程中帶來了諸多挑戰(zhàn)。那么，在這種情況下，勞動者應如何證明自己與用人單位之間存在勞動關系，并維護自己的合法權益呢？本文將從上海勞動仲裁律師的角度，為您深入剖析這一話題。

　　一、上海勞動仲裁律師支招：如何證明勞動關系存在？

　　當用人單位未按照法律規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同時，勞動者可通過以下方式證明勞動關系的存在：

　　招聘與入職記錄：應聘登記表、面試通知單、短信、入職登記表以及錄用通知書等，這些文件均能證明勞動者與用人單位的初次接觸及入職事實。

　　工作證件與裝備：工作服、出入證、工牌、工作證以及專業(yè)證書的年檢記錄等，都是勞動者在用人單位工作的直接證據(jù)。

　　薪酬與福利記錄：工資單、工資收入證明、社保記錄單、企業(yè)年金單、住房公積金單以及其他福利發(fā)放記錄等，均能反映勞動者在用人單位享受的待遇。

　　考勤與加班通知：考勤記錄、加班通知等文件，能夠證明勞動者在用人單位的工作時間和工作強度。

　　工作成果展示：在公司內部刊物、文件或公司網(wǎng)站上發(fā)表的含有自己作品的文章，以及有關自己事跡的報道，都是勞動者工作成果的有力證明。

　　工作記錄與合同：工作記錄單、財務借款單、報銷憑證以及代表公司簽訂的合同和客戶業(yè)務記錄等，均能體現(xiàn)勞動者在用人單位的工作職責和范圍。

　　崗位說明書與薪資確認：公司簽字的崗位說明書、薪資確認書、調崗通知書等文件，能夠明確勞動者的崗位和薪資待遇。

　　榮譽證書與懲罰通知：公司或公司工會發(fā)出的榮譽證書、獎狀、懲罰通知單以及工會會員證等，都是勞動者在用人單位表現(xiàn)及地位的體現(xiàn)。

　　通訊與工作安排記錄：工作中來往的郵件、微信、QQ等聊天記錄以及工作安排短信等，都能證明勞動者與用人單位的溝通與聯(lián)系。

　　錄音、錄像與證人證言：與公司領導的談話錄音、錄像，以及公司其他在職員工的證言等，都是證明勞動關系的有力補充證據(jù)。

　　二、上海勞動仲裁律師解讀：《勞動合同法》相關條文

　　根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。若已建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。這一規(guī)定為勞動者維權提供了法律依據(jù)。

　　同時，《勞動合同法》第四十七條和第八十二條還規(guī)定了經(jīng)濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資制度。當用人單位違反法律規(guī)定未與勞動者簽訂勞動合同時，勞動者有權要求用人單位支付雙倍工資并主張經(jīng)濟補償。

　　三、上海勞動仲裁律師強調：企業(yè)用工必須簽訂合同

　　在招聘新員工時，部分企業(yè)往往與試用期內的員工不簽訂正式勞動合同，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。然而，這種做法是違反法律規(guī)定的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系就應當簽訂勞動合同，試用期時間應包含在合同期限內。

　　此外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十六條也規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作且原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。這一規(guī)定進一步強調了勞動合同的重要性。

　　四、上海勞動仲裁律師解析：不簽勞動合同的企業(yè)責任

　　當用人單位未按照法律規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同時，不僅需要承擔民事責任，還可能面臨行政責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條和《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定，用人單位應當承擔相應的法律責任。

　　對于勞動者而言，在用人單位未與其簽訂勞動合同時，應當及時收集并保存能夠證明勞動關系的證據(jù)材料。一旦發(fā)生糾紛，勞動者可憑借這些證據(jù)向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。

　　五、上海勞動仲裁律師提醒：維權注意事項

　　在維權過程中，勞動者應注意以下幾點：首先，確保所收集的證據(jù)真實、合法且有效；其次，盡量在勞動爭議發(fā)生之日起一年內提起訴訟或申請仲裁，以免超過法定時效；最后，尋求專業(yè)律師的幫助，以確保維權行動的順利進行。