基本事實

　　付某是公司員工，已在公司工作長達十一年，職位是綠油組組長。2016年8月24日，付某于凌晨4:30在上班時間使用手機登陸支付寶。

　　公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定：“嚴重違紀解除勞動合同……（10）凡是上班時間沒有手機使用權(quán)限者一律不允許使用手機：如在上班時間用手機聊天、發(fā)短信、聽音樂、看影片、玩游戲、上網(wǎng)或在廁所聽音樂、MP3等”解除勞動合同。

　　付某在《<員工手冊>簽收表》簽名確認知悉《員工手冊》的相關(guān)內(nèi)容。付某向一審法院起訴請求：公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金156600元（按上一年度平均工資5800元/月×13.5年×2倍）。

　　一審法院經(jīng)審理，判決：駁回付某的訴訟請求。

　　付某不服，上訴請求：撤銷一審判決，依法判決公司按經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向付某支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金156600元（按上一年度平均工資5800元/月×13.5年×2倍）。

　　二審認為

　　關(guān)于公司應(yīng)否向付某支付違法解除勞動合同的賠償金156600元的問題。《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”，

　　本案中，付某和公司均對付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班時間使用手機登陸支付寶的事實無異議，但雙方對該行為是否適用該公司《員工手冊》（版本號D）第18頁第3條第10點：“嚴重違紀解除勞動合同……（10）凡是上班時間沒有手機使用權(quán)限者一律不允許使用手機：如在上班時間用手機聊天、發(fā)短信、聽音樂、看影片、玩游戲、上網(wǎng)或在廁所聽音樂、MP3等；”的規(guī)定解除勞動合同有分歧。

　　首先，上海打勞動官司律師結(jié)合公司提供的《有關(guān)工會通過<員工手冊>及<員工手冊事實細則>的決定》、《會議簽到表》，該《員工手冊》內(nèi)容的制定符合法律規(guī)定，且付某亦在《<員工手冊>簽收表》簽名確認知悉該《員工手冊》的相關(guān)內(nèi)容，雖付某主張該《員工手冊》是在離職時才簽收的，但并未有舉證證明，故該《員工手冊》是合法有效的，可作為雙方解除勞動關(guān)系的依據(jù)。

　　其次，由于付某的職位是綠油組組長，對該組的生產(chǎn)負有監(jiān)督管理的職責(zé)，同時付某已在公司工作長達十一年，其清楚綠油組的工作內(nèi)容和性質(zhì)具有一定的危險性，作為組長在工作期間應(yīng)比一般員工更警惕與謹慎，在上班期間使用手機登陸支付寶處理與工作無關(guān)的事情，明顯不當(dāng)。

　　最后，公司根據(jù)《員工手冊》相關(guān)條文認定付某屬于嚴重違紀行為，并按照該公司內(nèi)部管理流程作出解除與付某勞動關(guān)系的決定，在通知該公司工會后，與付某簽訂解除勞動合同協(xié)議書亦符合法律規(guī)定的程序，合法有效。

　　綜上，一審法院認定公司依法與付某解除勞動合同，無需向付某支付賠償金正確，本院予以維持。付某的上訴請求理據(jù)不足，本院不予支持。綜上所述，付某的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審法院認定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，由付某負擔(dān)。本判決為終審判決。

　　付某申請再審稱：付某提交的新證據(jù)《工作證》上有電話標(biāo)識，表明付某有使用手機的權(quán)限，故付某在上班時間使用手機不屬于嚴重違紀行為，且公司辭退付某的理由與《員工手冊》自相矛盾。綜上，付某不存在嚴重違紀行為，未因此給公司造成損失，請求撤銷二審判決，再審本案。
 

　　高院認為

　　本案爭議焦點為公司解除與付某勞動合同是否屬于違法解除。《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”

　　上海打勞動官司律師經(jīng)查明，付某和公司均對付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班時間使用手機登陸支付寶的事實無異議，但雙方對該行為是否適用該公司《員工手冊》（版本號D）第18頁第3條第10點：“嚴重違紀解除勞動合同……（10）凡是上班時間沒有手機使用權(quán)限者一律不允許使用手機：如在上班時間用手機聊天、發(fā)短信、聽音樂、看影片、玩游戲、上網(wǎng)或在廁所聽音樂、MP3等”的規(guī)定解除勞動合同有分歧。

　　首先，公司《員工手冊》內(nèi)容的制定符合法律規(guī)定，并查明付某亦在《<員工手冊>簽收表》簽名確認知悉該《員工手冊》的相關(guān)內(nèi)容，故該《員工手冊》是合法有效的，可作為雙方解除勞動關(guān)系的依據(jù)；

　　其次，由于付某的職位是綠油組組長，對該組的生產(chǎn)負有監(jiān)督管理的職責(zé)，同時付某已在公司工作長達十一年，其清楚綠油組的工作內(nèi)容和性質(zhì)具有一定的危險性，作為組長在工作期間應(yīng)比一般員工更警惕與謹慎，在上班期間使用手機登陸支付寶處理與工作無關(guān)的事情，明顯不當(dāng)；

　　再次，公司根據(jù)《員工手冊》相關(guān)條文認定付某屬于嚴重違紀行為，并按照該公司內(nèi)部管理流程作出解除與付某勞動關(guān)系的決定，在通知該公司工會后，與付某簽訂解除勞動合同協(xié)議書亦符合法律規(guī)定的程序，合法有效。一、二審法院認定公司依法與付某解除勞動合同，無需向付某支付賠償金正確，并無不當(dāng)。

　　綜上，裁定如下：駁回付某的再審申請。