案例：一律無效!工傷私了金額低于法定標準的75%

　　基本事實：王五于2007年5月9日到某公司處從事安裝工工作，雙方簽訂了勞動合同，某公司為王五繳納了社會保險費。王五的工資按月發放，受傷前12個月的平均工資為5900元/月。2018年3月20日，王五在安裝防火門時受傷。后經認定為工傷，得到了“玖級傷殘，無生活自理障礙”的鑒定結論。雙方于2019年4月30日因王五自愿離職而解除勞動合同。2019年5月1日，雙方就工傷待遇賠償達成了一份《協議書》，按照約定，某公司已經向王五支付工傷保險待遇65300元。
 

　　2019年5月17日，王五申請仲裁，提出仲裁請求：1、解除勞動合同關系并終止工傷保險關系；2、由某公司支付王五一次性傷殘補助金53100元、一次性工傷醫療補助金24424元、一次性傷殘就業補助金54954元、停工留薪期工資35400元、住院伙食補助費400元，合計168278元；3、裁決某公司支付王五違約金30000元；4、裁決某公司支付王五解除勞動合同經濟補償金70800元。2019年6月27日，仲裁裁決：雙方終止工傷保險關系；某公司向王五支付停工留薪期待遇35400元、一次性傷殘就業補助金49459元，合計84859元，扣除已經支付的65300元，還應支付19559元；駁回王五的其他仲裁請求。
 

　　某公司向一審法院起訴請求：1.判決撤銷仲裁委員會作出的仲裁裁決；2.判決確認原、王五于2019年5月1日簽訂的《協議書》有效。
 

　　一審法院認為：重慶市南岸區勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決未注明是否系終局裁決，本院經審查認為該案系因勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇，屬于因執行國家的勞動標準在社會保險方面發生的爭議，應當是終局裁決，故應裁定駁回起訴。
 

　　某公司上訴請求：撤銷一審裁定，依法改判支持上訴人的一審全部訴訟請求。事實和理由：一、仲委裁決某公司支付各項賠償84859元，此數額遠遠大于當地月最低工資標準十二個月的金額，不屬于一裁終局范圍。二、勞仲委在明知某公司與王五已達成《一次性工傷賠償協議》并已實際部分履行的情況下，受理并裁決某公司支付王五工傷保險待遇，系適用法律錯誤。綜上，請求二審法院支持上訴人的全部上訴請求。
 

　　二審法院認為：1.關于南岸區勞仲委作出的南岸勞人仲案字（2019）第636號仲裁裁決是否系終局裁決
 

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第二條規定：“仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。”
 

　　本案中，雖然仲裁裁決包含“雙方終止工傷保險關系”的裁決項，但某公司對其與王五存在勞動關系、王五受傷被認定為工傷、傷殘等級鑒定結論、王五受傷前12個月的平均工資、雙方解除勞動關系并終止工傷保險關系等事實均無異議。裁決某公司還應當支付19559元，該裁決項確定的金額未超過當地月最低工資標準十二個月金額的，一審法院經審查后認為仲裁裁決為終局裁決，依法裁定駁回起訴符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第二條的規定，某公司上訴稱該裁決并非終局裁決的理由不成立，本院不予采信。
 

　　2.關于某公司能否僅依照《一次性工傷賠償協議》約定的金額向王五賠付工傷賠償費用的問題
 

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”
 

　　本院認為，工傷賠償協議兼具民事合同、勞動合同性質，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條的精神，勞動者與用人單位的工傷賠付協議在不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形下，應當認定有效；但如果經審查認定具有重大誤解或顯失公平的可變更、撤銷情形，可以按照工傷賠付標準變更協議的內容。
 

　　本案中，《一次性工傷賠償協議》約定某公司支付王五的工傷賠償金額未達到某公司按照工傷賠付標準應當承擔的工傷保險待遇賠償金額的75%，故協議書內容存在顯失公平的情形，嚴重損害勞動者的合法權益，王五可以按照工傷賠付標準變更協議的內容。《一次性工傷賠償協議》簽訂后，某公司并未按約支付相應費用，王五遂申請勞動仲裁，認可協議書約定的雙方勞動關系解除時間，但要求某公司按照法律規定的標準賠付工傷保險待遇。本院認為，王五的仲裁主張已經包含了勞動者認為《一次性工傷賠償協議》因顯示公平具有可變更的情形，并依法行使變更權變更協議中關于工傷保險賠付金額的意思表示。在仲裁階段，某公司舉示《一次性工傷賠償協議》進行抗辯，仲裁庭經審查后未采信某公司的抗辯理由，裁決某公司應當根據《工傷保險條例》《重慶市工傷保險實施辦法》的相關規定予以賠付，仲裁庭的裁決內容已經在事實上對《一次性工傷賠償協議》的效力進行認定，為避免當事人訟累、浪費司法資源，使受傷的勞動者盡快獲得工傷賠付費用以實現權利救濟，一審法院認定裁決書系終局裁決并裁定駁回某公司的起訴并無不當，現某公司上訴稱僅應按照《一次性工傷賠償協議》約定的金額進行賠付的理由不成立，本院不予采信。
 

　　綜上，某公司的上訴請求不能成立，一審裁定認定事實清楚，適用法律正確，裁定如下：駁回上訴，維持原裁定。
 

　　工傷同公司私了情況大致有三種：
 

　　勞動者發生工傷以后，用人單位私下與勞動者就工傷賠償達成協議（私了）的情況越來越多，一種觀點認為協議無效，理由是工傷認定、賠償是國家強制執行的范圍，必須通過勞動保障部門來處理，協議破壞了國家關于傷亡事故報告和處理制度，應屬于無效;另一種觀點認為協議有效，理由是勞動法和企業勞動爭議處理條例等法律，賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，如果賠償額合理合法，協議應屬有效。嚴格講這兩種觀點都有道理，但都不全面，我認為認定有效或無效，要具體問題具體分析。
 

　　一、工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序。這種情況下的私了協議是有效的，因為勞動法賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，這種權利的行使是在遵守國家安全勞動制度的前提下完成的。 《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解、仲裁，也可以協商解決。《企業勞動事故處理條例》第52條規定：企業與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。從以上規定可以看出，法律是允許用人單位和勞動者對勞動糾紛(自然包括工傷糾紛)協商調解的;法律之所以允許協商調解是因為這種協商既體現了雙方當事人的意思自治原則，又節省了大量的仲裁或訴訟的成本，節約了社會資源，對社會的進步發展是有利的;同時《民法典》規定：民事法律行為應當符合以下條件：(一)行為人具有相應的民事行為能力，(二)意思表達真實，(三)不違反法律或者社會公共利益。因此說，只要雙方具有完全民事行為能力，協議的內容又是真實的，在用人單位上報主管部門的前提下，工傷私了協議是合法有效的。
 

　　二、工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序，這種情況下達成的賠償協議，如果賠償金額低于法定工傷待遇標準的，此協議是可以申請變更或撤銷的;申請變更或撤銷前協議是有效的。 如：勞動者發生工傷后，法定工傷待遇應是30萬元，協議賠償金額是10萬元，那么勞動者可以申請法院或仲裁機構變更或撤銷，追要應該得到而沒有得到的另外20萬元。因為根據《合同法》的54條規定：下列合同當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更撤銷的有，(一)因重大誤解訂立的，(二)在訂立合同的顯示公平的;同時最高人民法院司法解釋《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第22條規定：對于追索勞動報酬、養老金、醫療費及工傷保險待遇、經濟賠償金及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院予以變更。


　　三、工傷發生后，如果用人單位既未向主管部門上報，又未向勞動保障部門申請認定工傷，在這種情況下的協議是無效的。因為該行為屬隱瞞不報，逃脫了勞動監管部門的監管，最終破壞了國家的勞動安全制度，也損害了勞動者的健康權利，違反了法律強制性和禁止性規定，依據《合同法》第52條第(五)款規定，該協議自始無效。 《勞動法》第57條規定：國家建立傷亡事故和處理制度，縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況進行統計、報告和處理。該法條規定用人單位對待工傷的行為標準是“應當……進行統計、報告和處理”是強制性的。 《安全生產法》第70條規定：單位負責人接到事故報告后應當迅速采取有效措施組織搶救……并按照國家有關規定立即如實報告當地負有安全生產監督管理職責的部門，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，不得故意破壞事故現場，毀壞有關證據。該法條規范用人單位的強制性和禁止性行為是“單位負責人……立即如實報告……，不得隱瞞不報，謊報或者拖延不報……”。 《企業職工傷亡事故報告和處理規定》第6條規定：企業負責人接到重傷、死亡輕傷等事故報告，應當報告企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。該法條規定用人單位對待工傷的行為標準是“……應當立即報告企業主管部門及所在地勞動部門……”同樣是強制性的。 《工傷認定辦法》第17條規定：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。該法條同樣規范用人單位行為標準是“應當……提出工傷認定申請”屬強制性規定。
 

　　由此可見，同樣一份工傷私了協議，可能出現有效、無效、可變更或撤銷三種情況，不能一概而論定性為有效或無效。